Classé sous: articles & lectures, blog Date de publication: 26 mai 2021

« Je me suis senti injustement traité. »

Lorsque Paul, diplômé d’HEC, rencontre au sein d’une grande d’entreprise de trading Patrick, son nouveau patron, personnage particulièrement positif et enthousiaste, l’alchimie passe très rapidement. « On va former une équipe d’enfer ! » lui lance ce dernier.

Les compliments s’enchaînent secondés par une assez grande autonomie accordée à Paul, collaborateur dont les valeurs de travail, loyauté et implication font partie intégrante de son éducation. Un duo complémentaire qui fait des merveilles, l’un préparant le travail que l’autre présente aux réunions prenant soin de remercier son congénère davantage en privé qu’en public. Les mandats se complexifiant et les délais se raccourcissant, Paul finit par demander le soutien de son supérieur qui, trop occupé, lui rétorque de se faire confiance et « d’y aller au feeling ». Deux mois plus tard, le mandat échoue. Envoyé au « casse-pipe » expliquer à la direction générale les raisons de cet échec, Paul se retrouve dans une séance où Patrick a déjà pris soin de poser le cadre et se voit demander dans la foulée de se justifier… »

Cet exemple, parmi d’autres cas, nous en avons été témoins au cours de nos consultations et échanges au sein de multiples entreprises et un mot ressortait indéniablement : « injustice ». Injustice et abus du point de vue du protagoniste rencontré; délégation, autonomie et « self accomplishment » du point de vue du second que nous ne rencontrons pas toujours.

La vie n’est pas toujours juste, loin de là ! Mais qu’il est difficile de s’en convaincre lorsque l’on est celui ou celle qui subit une telle situation. Alors que faire ? Combattre, fuir, composer, sombrer ou plus simplement analyser?

Venons-en directement aux démarches qui peuvent être mises en place pour mettre fin à la spirale avant qu’il ne soit trop tard.

En effet, avant d’en arriver dans des mesures telles que médiations, plainte de mobbing, abus de pouvoir, il est primordial, de manière anticipée, de s’interroger posément sur ce que l’on veut, à qui l’on peut faire confiance ; de faire la distinction entre une personne charmante et une personne charmeuse, sans oublier de prendre le temps d’une introspection sur ses propres tendances et qualités susceptibles de nous piéger.

A chacun d’être en accord avec soi-même et de déterminer quel rôle jouer en toute conscience dans cette grande pièce de théâtre qu’est le monde de l’entreprise. Et le faire dans la solitude est bien souvent très difficile, nécessite une grande énergie et de pouvoir dépasser certains aspects émotionnels.

Sans attendre, évaluer les solutions à mettre en place

Pour notre part, en qualité de consultants aux entreprises et ayant comme objectif le maintien de la santé des collaborateurs, nous proposons et recommandons les approches suivantes :

L’introduction d’une « personne de confiance », (TOM : Trusted Office Mentor), mesure encouragée et permettant aux DRH de mettre à disposition du personnel une ressource interne ou externe à l’entreprise afin de bénéficier d’un espace de parole. Cette approche permet bien souvent de décanter des situations synonymes de souffrance sans prendre le risque que ces dernières se péjorent ou se « cristallisent » au travers de mesures plus officielles et parfois très lourdes de conséquences.

Bénéficier d’un regard extérieur au travers d’un coaching permettant tout d’abord une prise de distance émotionnelle, rationnelle par la suite, afin d’analyser la situation avec du recul et de clarifier au mieux les objectifs qui en découlent. Dans un second temps, il s’agirait là de travailler son positionnement, voire une meilleure affirmation de soi afin de se faire entendre différemment et de trouver une réponse adéquate à ses demandes. Bien définir ses attentes, réduire sa disponibilité, définir une stratégie de négociation, consacrer davantage de temps au « self-marketing », activer son réseau, identifier les alliances, se profiler différemment.

Quelques pistes d’analyse

Sans directement songer aux managers toxiques ou aux fameux pervers narcissiques tant exposés dans la littérature managériale, il serait peut-être plus utile de considérer certaines dynamiques alimentées par plusieurs acteurs ou actrices et cela de manière tant consciente qu’inconsciente.

Un supérieur comme Patrick cité plus haut, de nature charismatique et qui s’avère souvent sympathique et charmeur, mais également plus contrôle/stratégique, a toujours un objectif en tête qui sert bien souvent d’abord les intérêts de l’entreprise ainsi que ses propres intérêts lorsqu’il s’agit de développer sa carrière.

A son insu, Paul, jeune collaborateur charmant, respectera bien souvent tout autant vos besoins que les siens. De nature perfectionniste ou tenace et dans un besoin certain de reconnaissance, de performance ou encore faisant preuve de flexibilité, d’humilité et de coopération, il pourra alors rapidement oublier les droits qui sont les siens ou ne pas savoir les défendre.

Comment une telle dynamique prend-elle place ?

Dans l’exemple bien particulier décrit ci-dessus et qu’il ne faut pas généraliser, les choses se passent de manière progressive mais efficace et ce tant que le beau temps persiste. D’abord charmant en effet, le supérieur va valoriser son ou sa collaborateur/trice dans un but : servir ses propres intérêts.
Et c’est là qu’un binôme se crée tout naturellement, celui de l’ombre et de la lumière. L’un portant l’autre afin qu’il brille de mille merveilles. Chacun à sa place finalement, ce qui dans une certaine mesure correspond aux dés jetés d’emblée et possiblement à des compétences complémentaires.

Est-il question de valeurs, d’egos ou de « self-marketing » ?

Lorsque l’on sait que la progression d’un individu au sein d’une entreprise dépend tout autant voire bien davantage de son image ou de sa visibilité que de ses compétences, il y a de quoi s’interroger en effet.

Les idéalistes s’en sortent généralement moins bien surtout lorsque le sens collectif (et des valeurs y relatives) est sincèrement présent dans leur esprit et leur comportement. Ils se mettent au service de l’entreprise et moins habilement ou volontairement de leur carrière. Ils répondent davantage à leurs responsabilités et se nourrissent d’un cahier des charges bien rempli. Ils sont investis, peu demandeurs et surtout peu menaçants, des messages contraignants gouvernant bien souvent leur vie.

Alors que faire ? Défendre sa place versus entrer dans des jeux de pouvoir

En effet, les individus n’ont pas tous le même besoin d’acquérir du pouvoir, de briller voire de progresser au sein d’une hiérarchie, mais ils ont tous besoin d’être un minimum reconnu pour l’investissement qui est le leur, que celui-ci ait été délibérément consenti ou sous l’influence d’une personne charismatique. Même s’il arrive qu’un collaborateur soit conscient de cette dynamique, il lui sera parfois difficile de s’en extraire, car cela ne profiterait qu’à lui et non pas à son interlocuteur. D’où l’intérêt de garder une certaine clairvoyance et maîtrise de ce qui se passe, en rééquilibrant assez rapidement les choses selon nos désirs et objectifs personnels.

En conclusion

Notre recommandation primordiale et capitale serait d’être attentif au moindre signal de frustration, sentiment d’injustice, fatigue, irritabilité. Par ailleurs, oser exprimer rapidement les difficultés rencontrées et les besoins éventuels pour effectuer un mandat et, en cas de réponses évasives, peu claires, voire de non-réponses, se poser la question « et maintenant, que faire pour moi et me sentir mieux dans mon rôle. »

Oser s’accorder une valeur propre et être clairvoyant sur la nature même du binôme. Car, si l’employé a des devoirs envers son responsable et de surcroît envers son entreprise, il en va de même dans l’autre sens.

Faire appel à toute aide à disposition et en rechercher si elle n’existe pas au sein de son entreprise.

Véronique Borens, consultante senior et psychologue en orientation professionnelle

Tags: conflit au travail, mobbing, stress professionnel

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