Voilà trente ans que l’Europe gémit sur l’insuffisante représentativité des femmes, notamment dans les organes de décision tant dans le secteur public que privé. Ce sujet, toujours très sensible et délicat à manier, prend des formes diverses et variées. Tantôt se cristallise-t-il, notamment dans les pays anglo-saxons, sur le large thème de la diversité (origine, formation, âge, conviction religieuse, expérience professionnelle, etc.); tantôt se focalise-t-il, notamment en Europe, sur le thème du genre, plus restreint et centré sur la thématique de l’équité de l’homme et de la femme dans le champ du travail.
Mais force est de constater qu’en nos contrées ces deux objets sont encore naissants, bien que des signaux encourageants soient régulièrement transmis. Cette ouverture entre parfois en concurrence avec la logique de la compétence qui devrait toujours être «princeps» et prévaloir sur les critères de la diversité et du genre lors du recrutement. À cet égard, on peut relire avec délice Françoise Giroud rappelant aux bien-pensants rationnels que «la femme serait vraiment l’égale de l’homme le jour où, à un poste important, on désignerait une femme incompétente».
La femme serait vraiment l’égale de l’homme le jour où, à un poste important, on désignerait une femme incompétente.
Un nouvel argument semble aujourd’hui poindre dans les salons feutrés des conseils d’administration. L’heure serait enfin arrivée de relier genre et compétences. En effet, pour certains administrateurs visionnaires, intégrer des femmes aux plus hautes strates de l’organisation serait leur donner l’opportunité de construire une nouvelle culture d’entreprise, des organisations probablement plus agiles, des chaînes décisionnelles davantage décentralisées, un style managérial plus respectueux et plus direct. Bref, de faire advenir d’autres types d’organisations en insufflant leurs propres visions du monde, leurs valeurs personnelles, en capitalisant sur leurs expériences de femmes. Il est donc attendu qu’elles n’agissent pas comme des hommes déguisés en femmes, mais au contraire qu’elles proposent, dans le champ du travail, leur singularité managériale. Donner le pouvoir managérial aux femmes reviendrait donc à se donner la possibilité d’inventer de nouvelles formes d’organisation. Voilà qui est prometteur.
Les organisations masculines sont nées de la pyramide militaro-industrielle et ont longtemps abrité des militaires directeurs. Elles en portent encore les stigmates. Elles ont souvent véhiculé une vision éculée de l’autorité paternaliste.
Mais n’est-ce pas un mythe managérial de plus? Nous ne le pensons pas, bien au contraire. Les organisations masculines sont nées de la pyramide militaro-industrielle et ont longtemps abrité des militaires directeurs. Elles en portent encore les stigmates. Elles ont souvent véhiculé une vision éculée de l’autorité paternaliste. Le petit chef autoritaire type mâle alpha en devenir est encore souvent présent. Bien sûr qu’il faudra lutter contre leurs inerties néfastes. Mais ce n’est plus une question de compétences. C’est une question de temps et l’heure semble arriver.
Article original : 24 Heures du 27.02.2020